Doc. dr. Irina Liubertė, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto mokslininkė

2021 metų gegužės mėnesį reprezentatyvios Lietuvos gyventojų apklausos duomenimis, beveik 92 procentai dirbančiųjų per paskutinius vienerius metus darbe yra sąmoningai kažką nutylėję. Informacija apie kolegų ar vadovų klaidas, darbines problemas ar asmeninio gyvenimo sunkumus nepasiekia vadovų ir leidžia kauptis darbuotojų pykčiui, nuovargiui ir stresui. Be to, nereta organizacija patiria ir finansinių sunkumų dėl to, kad darbines problemas stengiamasi užmaskuoti ir jas vengiama spręsti kartu su komanda.

Tai, kad tyla organizacijose yra dažniau sutinkamas reiškinys nei dauguma galvoja rodo ir pasaulinių tyrimų duomenys. Vis dažniau atkreipiamas dėmesys, kad organizacijų tvarumo ir stabilumo neįmanoma pasiekti be efektyvios komunikacijos. Nutylėjimu komandoms pavyksta išvengti skaudžių ar sudėtingų klausimų aptarimo, tačiau dėl to sutrinka bendravimas kitose srityse, energija eikvojama problemų slėpimui, o ne jų sprendimui ir analizei. Tyla pavojinga tuo, kad organizacijos pakliūva lyg į užburtą ratą – vengiant vienų problemų, jų susikuriama dar daugiau, energija investuojama į šių problemų slėpimą.

Kodėl tiek daug žmonių darbe vengia kalbėti apie problemas?

Moksliniai tyrimai išskiria kelias pagrindines priežastis, dėl kurių komandos nariai su vadovais nusprendžia informacija nesidalinti. Pirmoji, organizacijoje vyraujanti kultūra grįsta baime kalbėti. Pavyzdžiui, ne viena įmonė iki šiol savo veikimo principą grindžia posakiu, kad vadovas iš darbuotojo tikisi išgirsti ne problemas, tačiau sprendimus. Taip kolektyvui suformuojama nuostata, kad vadovas apie problemas nenori net girdėti. Dėl šios priežasties darbuotojai vis mažiau kontaktuoja su vadovu, ieško mažiau sprendimų, o informacinė praraja tarp komandos ir lyderių tik didėja.

Antroji priežastis susijusi su vadovų baimėmis ir nesaugumo jausmu. Vadovas neša didelę atsakomybę – jis rūpinasi verslu, darbuotojais, rezultatais. Šios atsakomybės neretai lyderį tarsi įpareigoja žinoti visus atsakymus, todėl jį ima slėgti baimė suklysti ar nežinoti atsakymo, kaip pasielgti konkrečioje situacijoje. Todėl kartais vadovai ima vengti bendravimo su darbuotojais, nebeužduoda jiems klausimų, nesiteirauja jų nuomonės. O nežinodami darbuotojų problemų, jie lyg ir neprivalo ieškoti bei žinoti visų sprendimų.

Tokią vadovų baimę pajutę darbuotojai sąmoningai ar pasąmoningai prisitaiko prie savo vadovų poreikio girdėti kuo mažiau nemalonių problemų, žinoti apie išeities neturinčias situacijas ir nebesidalina su vadovais juos erzinti galinčiais klausimais. Pavyzdžiui, jau minėtoje reprezentatyvioje Lietuvos gyventojų apklausoje net trečdalis respondentų teigė nutylėję ir vadovams apie savo kolegų padarytas klaidas nepranešę. Dėl savo baimės ir sukurtos informacijos nesidalijimo kultūros organizacijoje vadovai iš savo komandos neišgirsta daug vertingos informacijos, kuri galėtų padėti įmonę valdyti efektyviau.

Visgi, ne visada vadovai kaltės strėles kreipti turėtų tik į save. Kartais darbuotojai savo nuostatas, patirtį ir supratimą atsineša iš ankstesnių darboviečių. Elgtis pagal ankstesnėje įmonėje vyravusias normas darbuotojai gali ir naujoje organizacijoje, net jei dabartinis vadovas elgiasi kitaip. Jeigu darbuotojas turi suformuotą nuostatą, kad vadovai nėra linkę išklausyti darbuotojų, tuomet vadovo atvirumas ir kvietimas kalbėti gali būti priimtas netgi priešiškai.

Kas padeda konstruktyviai kalbėti apie problemas?

Drauge su manimi tylos problemos organizacijose ištakas bei sprendimo būdus tiria ir ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto mokslininkės Bernadeta Goštautaitė, Margarita Pilkienė ir Dovilė Petreikienė. Šią temą plačiau pristatysime Vadybos akademijos (Academy of Management) konferencijos simpoziumo „Tyla organizacijose ir jų aplinkoje“ (angl. Silence in and Around Organizations) metu. Simpoziumas organizuojamas bendradarbiaujant su prof. Amy Edmondson iš Harvardo universiteto ir kitais žymiais šios srities tyrėjais.

Minimos mokslininkės, jau beveik trisdešimt metų Harvardo universiteto profesorės Amy Edmondson vykdomi moksliniai tyrimai rodo, kad psichologinis saugumas darbe yra vienas iš kertinių efektyviai dirbančių organizacijų charakteristikų. Psichologinis saugumas darbe – tai žinojimas, kad nebūsi nubaustas už savo klausimus, klaidas ar tiesiog naujas ir iki galo neapgalvotas idėjas. Tai žinojimas, kad komandai ir vadovui galima išsakyti tiek malonias, tiek nemalonias naujienas. Organizacijoje, kurioje darbuotojai jaučiasi psichologiškai saugūs nutylėjimai netenka prasmės.

Tyla organizacijose nėra savaime neigiamas reiškinys. Ji virsta nemaloniu ir įtampa keliančiu reiškiniu tuomet, kai slepiamos reikšmingos smulkmenos arba egzistuoja daug įsisenėjusių nesprendžiamų problemų. Tokias nutylimas ir skaudžias problemas vadovai dažniausiai žino. Tačiau, kai komanda vengia apie tai kalbėti, labai lengva jas paleisti iš akiračio ir leisti tyliai tūnoti šalia įtemptos dienotvarkės. Visgi, sąmoningai bandant suprasti, kas organizacijoje nutylima, galima identifikuoti iš kur kyla nutylėjimo faktas. Čia svarbi vadovų drąsa paklausti, mokėti veikti neapibrėžtumo sąlygomis bei jaustis gerai nežinant, ką tam tikrose situacijose reikia daryti. Todėl vadovams taip pat reikalinga saugi aplinka. Jiems psichologinis saugumas reiškia galimybę nežinoti, neturėti sprendimų ir vis tiek darbuotojų akyse išlikti gerbiamu lyderiu.

Tyrimą finansuoja Lietuvos mokslo taryba (sutarties Nr. S-MIP-20-9).