Nekyla abejonių, kad įmonių vadovai dėl jiems suteiktų įgaliojimų ir galimybių priiminėti strateginius sprendimus turi didelį poveikį organizacijos veiklos rezultatams, tačiau kokia vadovų įtaka pritraukiant į įmonę darbuotojus? Kodėl vieni vadovai yra viešai matomi, o apie kitus sėkmingų įmonių vadovus mes nieko nežinome? Tik vadovai ar ir kiti su įmone asocijuojami asmenys gali nulemti darbdavio įvaizdį rinkoje? Tai savo tyrime aiškinosi ISM tyrėjai Laurynas Jasaitis, Andrejus Voinilko ir profesorė Vita Akstinaitė.

Kada vadovas žinomas, o kada – geros reputacijos?

Tyrimo metu buvo apklausiami personalo valdymo ir samdos įmonių atstovai bei įmonių vadovai. Visi iki vieno nurodė, kad žinomumas ir reputacija nėra tapatu, tačiau prašymas paaiškinti šių sąvokų skirtumus  privertė tyrime dalyvavusius asmenis ilgai ieškoti atsakymo. Aiškaus skirtumo tarp šių sąvokų nebuvimą atspindi vieno respondento atsakymas, kad „žinomumas – tai reputacija, o reputacija – tai žinomumas“. Iš tikrųjų asmenims, neįsigilinusiems į šių sąvokų subtilybes, sudėtinga nubrėžti ribas, tačiau pojūtis, kad šios sąvokos nėra tapačios, aiškiai parodo, kad jos turi būti vertinamos atskirai. Atlikus literatūros analizę bei susisteminus tyrimo metu surinktą informaciją, galima teigi, kad žinomumas yra siejamas su vadovo matomumu viešoje erdvėje, su galimybe surasti apie jį informacijos bei šios informacijos kiekiu ir kokybe. O  reputacija siejama su vadovo vykdoma veikla, jo darbine karjera bei pasiekimais. Tyrėjų nuomone, geriausias šių sąvokų apibrėžimas būtų toks: reputacija – tai, ką apie tave galvoja tave pažįstantys žmonės,  o žinomumas – tai, ką apie tave galvoja tavęs nepažįstantys žmonės.

Darbdavio įvaizdis – ne vien vadovo reikalas

Dar prieš tyrimą kilo klausimas, ar tik vadovai gali formuoti darbdavio įvaizdį? Tyrimas atskleidė įdomią tendenciją. Iš 30 įmonių, kuriose respondentai turėjo pasirinkti asocijuojamą asmenį, TOP 10 populiariausių bendrovių labiausiai asocijavosi ne su vadovu, o su faktiniu verslo savininku. Galima tik spėlioti, kokie rezultatai būtų gauti atlikus tyrimą pasaulio mastu, tačiau Lietuvoje tendencijos yra akivaizdžios. Galimai tai paaiškinama tuo, kad Lietuvos verslai yra ganėtinai jauni, lyginant su kitomis pasaulio bendrovėmis, todėl vis dar jaučia stiprią to verslo įkūrėjo įtaką, kuris  „bijo“ arba nenori paleisti savo „vaiko“ iš rankų, todėl aktyviai dalyvauja veikloje, reprezentuodamas bendrovę.

Įdomi pasirodė aiškią viziją, kaip nori atrodyti rinkoje potencialių darbuotojų akyse, turinčios ir žinią apie save paskleisti kuo didesniam žmonių ratui siekiančios vienos organizacijos patirtis. Ji išsidavė, kad tikslingai informaciją apie save skleidžia ne tik per vadovą, bet ir per kitus aukščiausio lygio vadovus. Pastarieji yra skatinami aktyviai reikštis viešojoje erdvėje. Taip asmenys, kurdami  savo asmenį įvaizdį (angl. „brandą“), kartu platina informaciją apie savo organizaciją ir jos vertybes. Tai padeda lengviau pasiekti potencialius darbuotojus. Kita nauda, kurią įmonė gauna, turėdama ne vieną, o kelis su ja asocijuojamus asmenis, yra rizikos paskirstymas. Turint vienintelį žinomą su įmone asocijuojamą vadovą iškyla pavojus padaryti neigiamą įtaką darbdavio įvaizdžiui, jei tam tikri jo veiksmai sukeltų didelį rezonansą viešojoje erdvėje. Turint kelis matomus asmenis ir vienam iš jų nepasisekus, galima lengviau suvaldyti riziką ir išsaugoti gerą darbdavio vardą.

Žinomumo, reputacijos ir  darbdavio įvaizdžio sąsajos

Kalbantis su HR ekspertais buvo gauti vienareikšmiai atsakymai: „Taip, jei įmonė turi žinomą vadovą, pritraukti darbuotojus pavyksta greičiau ir lengviau.“ Ką tai reiškia verslui? Tai sutaupyti pinigai, geresni specialistai, kas galiausiai sukuria konkurencinį pranašumą ir atsispindi metiniuose įmonės rezultatuose. HR ekspertų nuomone, vadovo žinomumo sąsajos su darbuotojų samdymu aiškiai pasimato tokiam vadovui susimovus. Tai atspindi vienos „headhunting“ atstovės pavyzdys: „Kai į viešumą pateko neigiama informacija apie vadovą, jo įmonės žmonės, kuriems be atsako rašinėjau per „LinkedIn“, patys ėmė skambinėti ir prašyti pagalbos keičiant darbdavį.“

Tuo metu, vertindami savo įtaką samdant darbuotojus, įmonių vadovai buvo santūresni. Jie labiau akcentavo bendrovės vardą, siūlomas naudas, karjeros perspektyvas ir kt. Negalima nesutikti su tuo, kad darbdavį besirenkančiam darbuotojui yra svarbūs visi paminėti aspektai, tačiau patys vadovai pažymi, kad kandidatui suteikus galimybę tiesiogiai pabendrauti su žinomu ir gerą reputaciją turinčiu vadovu darbo sutartis pasirašoma greičiau ir darbdaviui palankesnėmis sąlygomis. Tai tampa ypač aktualu samdant retus specialistus arba aukščiausio lygio vadovus, kurie neretai ateina dirbti ne į įmonę, o pas konkretų vadovą, nes apie jį žino arba yra girdėję apie jo darbus.

Paprašius vadovų įvardinti naudą, kurią jie gauna iš to, kad yra žinomi ir turi gerą reputaciją, visų atsakymai sutapo: „Mums lengviau paskambinti ar parašyti nepažįstamam žmogui ir sulaukti jo atsakymo. Nereikia gaišinti prisistatinėjant, ką veikiu, kokios mano pažiūros ir kuriai įmonei atstovauju, todėl klausimus išsisprendžiu greičiau ir paprasčiau.“ Kalbant apie žinomų vadovų patiriamas problemas, buvo pažymėta, kad kartais žinomumas pakiša koją, kai akcininkai, spręsdami, kurį vadovą pasamdyti jų įmonei, privengia žinomo vadovo, manydami, kad jis yra jiems per geras arba kad vadovo viešai deklaruojama pozicija gali nesutapti su įmonės vertybėmis.

Kaip atrasti įmonės „veidą“?

Atlikus tyrimą paaiškėjo, kad tik 20 proc. apklausiamų bendrovių turėjo aiškią vadovo žinomumo didinimo ir panaudojimo strategiją. Tai parodo, kad, norėdamos išsiskirti iš konkurentų šioje srityje, Lietuvos bendrovės galėtų pasitempti, tad tyrėjai pasiūlė keletą žingsnių, kaip tai padaryti paprasčiau ir išvengti klaidų:

• Identifikuoti su įmone asocijuojamą asmenį.
• Išsiaiškinti, kokia jo stiprioji pusė: žinomumas ar reputacija? Ir pastiprinti silpnąją.
• Numatyti žinomumo ir reputacijos didinimą įmonės strategijoje.
• Nustatyti aiškias taisykles HR specialistams, kaip vadovo žinomumas ir reputacija turi būti panaudojami samdant darbuotojus.

Numatyti veiksmų planą, kaip elgsis įmonė tais atvejais, kai su įmone asocijuojamas asmuo pasielgs netinkamai – neatitiks įmonės interesų ar vertybių.